| 高效管理 | 面谈技能 |
| 面谈技能 | 招募选才 |
使管理者们掌握进行员工招募面谈时所需的各类技巧。
招募面谈有点像侦探工作，无论是从内部选拔还是从外部招聘，都要运用各种线索，找到适合的人选。为公司发掘出宝贵的新资源，同时也能使团队成员受到新成员的鼓励。
在片中可以看到：很多管理者会在这个代价高昂的行动上犯错误。片中的三位管理者都犯了常见的错误，本片又展示了他们是如何从这些错误中汲取教训的。埃塞雷德对招募面谈一点准备都没有，对招募职位的性质及应聘者资料知之甚少，还在面试过程中不断被电话打断。直到最后，他学着变得更有条理，更为专业，从而作出最佳选择。伊万在招募时，总爱滔滔不绝地说自己的观点，不给应聘者说话的机会，最后他终于学会了向应聘者提一些开放式的问题，并倾听他们的回答。吉莉安在面试的时候比较沉默，总是让面试对象说个不停，对心中的疑惑也很少提问，最后她意识到自己需要更积极一些，有针对性地去获取她需要的信息。
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| 面谈技能 | （心理）咨询面谈 |
帮助管理者们掌握处理各种棘手情况的技能，即如何鼓励员工以积极的方式克服各种个人问题。
每当在工作中公开谈到个人问题时，很多人就会感到不自在。过去，上班族们总抱着“工作第一，生活第二”的职业态度，但现在不同了，很少有人一心扑在工作上，人们更为关注自己的生活质量，希望把工作和生活保持在最佳平衡状态。
导致这些变化的真正原因很难说清。除了市场竞争更为激烈，工作节奏更快等环境压力，员工还要面对上下班的交通，承担家庭的重担。难怪越来越多的公司开始重视员工的个人生活，努力寻求各种方式来缓解他们的压力。
本片介绍了一些必要的沟通与协调技巧。管理者要保持友善，关心员工，并运用这些技巧处理好员工的个人问题。
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| 面谈技能 | 纪律面谈 |
目标
使管理者们了解如何通过加强必要的纪律约束，使员工长期保持理想的工作表现。
内容简介
本片针对那些承担员工管理职责的管理者和团队领导们，演示了一次“搞砸”了的纪律面谈。通过对不正确的谈话方法进行分析，介绍了正确的谈话技巧，如何有效地激励员工，与公司的发展方向要求保持一致。
片中介绍了三种有待改进的管理方式：埃塞雷德没有做任何准备，他把纪律谈话看成是对员工的一次象征性批评，毫无准备。后来他不得不学习应如何找出每位员工的业绩表现和指标之间的差距。伊万很少向别人提问或倾听别人解释，后来他发现自己必须学会运用技巧，找出某些员工表现不佳的真实原因。吉莉安把纪律面谈看成是一场意志的较量，担心自己会失败。后来她意识到自己必须和员工制定出一个双方认可的工作计划，使某些员工的工作表现提高到要求的水准。
本片演示了几位管理者在不同的环境里如何化解冲突，将“问题员工”们转变成为团队中有价值的成员。
特点与应用
- 全面展示了各种必不可缺的面谈技巧
- 尤其适合于一线的管理人员和团队领导者
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| 面谈技能 | 评估面谈 |
目标
使管理者们了解如何进行正面的、积极的业绩评估面谈，学习将面谈重点放在激励员工和提高工作效率上。
内容简介
本片介绍了三种常见的被评估者风格，对管理者们来说都不太容易应付，并明确地演示了怎么样才能使面谈更有建设性。
害羞的莎伦从不轻易表达自己的思想和忧虑，她的上司始终无法了解她的真实感受，因此对于评估面谈的结果并未给予很大期望。然而，当上司尝试使用“开放式的问题”进行询问，并积极评价了她的工作能力时，莎朗受到了很大的鼓舞，继而以积极的态度参与面谈。
冲动的特蕾西动不动就顶撞上司，和同事们也不和睦，她的上司对她的个性颇为不满，经常为此和她争吵，影响了工作效率。在面谈时，上司有技巧地让她进行自我评估，分析自己的工作成绩，这使得整个面谈的气氛大为改观。
咄咄逼人的艾伦利用面谈的机会对整个公司上下评点一番，他的上司颇为恼怒，差点失去对面谈的控制。但是当他提醒艾伦要实事求是，以切实的、可衡量的工作目标为依据时，艾伦对待工作的态度开始转变了。
特点和应用
- 本片内容是各类管理技能培训必不可少的组成部分
- 适合于所有管理者和团队领导者
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| 面谈技能 | 评估面谈 |
目标
帮助管理人员合理运用评估面谈的技巧，了解员工的需求并提供必要的支持、有效评估他们的业绩。
内容简介
评估对于企业和员工都是非常有益的一项工作。它给企业指明方向，使员工明白各自的工作对于企业整体的意义；也向个人阐明企业对他们的期望、了解他们需要的支持和帮助、并向他们提供反馈——指出哪些地方做的不错、哪些地方需要改进。业绩回顾有助于企业的改进和发展，是企业在激烈的竞争中取得成功的关键。
如果进行不当，对于被评估人而言，业绩回顾可能是毫无帮助且令人严重受挫的经历。很多评估人缺乏正确的评估态度和技巧。他们认为这是一个毫无意义的过程、是高层管理者和人事部门强加给他们的例行仪式。评估人不但自己没有做好准备，也没有给被评估人充分的时间来做准备。他们攻击员工的性格，仅根据人们的看法而不是事实来评判是非。最后的结果是双方没有就行动计划达成一致、无法采取进一步的行动。这部视频将帮助评估人避免这些易犯的错误、以正确的方式来激励员工、增强企业的实力。
特点与应用
- 鼓励评估人采用恰当的行为技巧
- 适用于管理者和团队领导人
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| 面谈技能 | 评估面谈 |
目标
帮助管理者通过表扬、鼓励员工，使他们认识到他们付出的努力是值得的；学习批评指正员工的管理技巧，使他们避免犯同样的错误，改善工作表现。
内容简介
第一部：赞赏的重要性。员工辞职的主要原因是自己受到的赏识不够。这一视频强调了适当的表扬是一项强有力的、易于使用的管理工具。正确运用这一工具可以收到令人意想不到的效果，能极大地提高员工的工作效率、改善其工作质量。
一个员工流失率高的部门会面临失去员工：某位员工主动、全力帮助某位客户，却受到经理的批评并且没有批准其报销出租车费。
如果管理者对表现出色的员工和他的工作表现出兴趣和赏识，那么员工会重新焕发工作热情、改变工作态度。
学会使用这些黄金法则：让员工知道他们为什么会受到表扬；表扬的时候不要因为说了某句话而适得其反；客户或者高层管理者对员工的表扬要向大家传达。
第二部：建设性的批评。没有人愿意受到批评，很少有管理者喜欢向他们的员工提出批评，而这却是必不可少的。这一视频的背景是某个区委员会的办公室。由于会议准备过程中的疏忽导致一项敏感的计划方案受到否决而无法实施。规划主任一开始不知道该怎么来面对工作一向出色的助理，直到首席行政长官发出备忘录坚决要求就此事进行反思。
规划主任没有去弄清楚到底发生了什么、该采取哪些措施加以改正，而是用一些不妥的方法来惩戒该助理，让她在一大群同事面前做自我检查，结果没有找出错误所在，把批评的矛头指向了个人而不是所犯的错误。
学会正确处理这种情况意味着了解问题的起因。该助理提出了在以后的工作中如何避免犯同样错误的方法。
特点与应用
- 引人入胜的剧情，幽默的语言使人们印象深刻
- 现实的工作场景，让人们易于联系实际
- 适用于有团队责任感的个人
- 反映了授权给职员的要点
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| 面谈技能 | 评估面谈 |
目标
确保管理者告知并让团队每个成员参与，以提高员工的动力和机构的生产力。
内容简介
研究表明，在全世界的各种组织中最常见的两种抱怨就是‘没有人告诉过我们’和‘没有人问过我们’。《激励的最佳方式》由两部视频组成，这两部视频分别反映了如何解决这两个问题。
第一部：没有人告诉过我们。视频中的经理认为他的员工都很懒惰，并且需要不断的督促。然而他没有设身处地地为他们想过，直到他受到来自健身教练的同等待遇时，才意识到他需要采取一种更为积极的方法。这意味着要告知别人，了解如何评估业绩、给予赞美和鼓励。
第二部：没有人问过我们。反映了当经理试图努力承担大量职责时，项目是如何失败的。让整个团队帮助决定最佳的行动方式会促使项目成功，这一点是非常重要的。在课程中将学习：欢迎提出建议，寻求帮助和运用团队中的个人技巧。
最后一点，如果人们都能多产的，成功的，并且愿意为事业做出贡献，那么他们都需要有所成就，而不是完成任务。
特点与应用
- 引人入胜的剧情，幽默的语言使人们印象深刻
- 现实的工作场景，让人们易于联系实际
- 适用于有团队责任感的个人
- 反映了授权给职员的要点
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